“企业给我的工资和我身边的同事一样吗?我努力工作会加薪吗?”

“员工之间会攀比吗?今天有没有员工会来找我给他加薪?给了他高工资，他就会努力工作吗?”

每一天，公司都在上演着“无间道”，主角就是员工与老板。薪酬就像一根刺，刺在员工与老板的心头。找到了均衡点，双方都舒服，反之，则疼痛此消彼长， 然而，找到均衡点并非易事，当老板依旧深信“不患寡而患不均”，依旧要坚持“禁止员工之间交流工资待遇”的时候，薪酬“无间道”的继续上演就不可避免了。

案例：薪酬泄密，HR如临大敌

年度调薪阶段，我正在同各部门经理讨论调薪人员的名单、调薪幅度，考勤文员突然跑过来汇报：“IT部门的员工工资被人放到公共盘上了，大家都在看并讨 论着。”我脑袋轰的一下就炸开了，还没缓过神来，香港IT经理的电话就打过来了：“我的高级程序员要辞职，他在看了你们的工资表说他的工资还不如一般的程 序员。”“INVY，我也刚知道此事，现正处理。”刚放下电话，又有其他部门经理打来电话，问题更加严重了!我立即汇报总经理并请求召开部门经理紧急会 议，同时要求人事助理统计有可能接触到薪资系统的人员名单，在接下来的部门经理紧急会议中，我成为众矢之的。香港IT经理坚决要求立即解雇考勤文员，我给 部门经理们发了一份有可能接触到薪资系统的人员名单并对IT经理说，在没有调查取得证据之前，不能妄下结论。如果有证据表明是HR部门泄密出去的，首先应 该解雇我，而不是考勤文员，目前最关键的是要讨论如何平息这场风波!我对总经理阐述了我的思路：一、就此事件开展一次薪资培训，让员工了解公司的薪酬政 策;二、部门经理要加强“精神薪酬”建设，安抚员工，加强老员工福利方面的建设;三、紧急招聘备份人才;四、检讨并修正现有流程。

总经理原则上同意我的提议，同时责成我同IT经理调查泄密事件并随时向他汇报……。结果是没能查出是谁做的，我要主动承担责任。这时IT经理却为我说 情，总经理只是责成我同IT经理加强薪资系统的保密性。那位高级程序员也没闹辞职了，我向他分析了原因：他的编程语言是FOXPRO，已经很古老了，人才 市场很少有这样的职位了。公司要上新的系统，需要新的编程语言，而会这种新的编程语言的程序员就这样的价位，况且在公司上新系统时，他几乎就享受了免费的 培训。

调查：有多少企业在玩薪酬无间道?

连日来，笔者就薪酬保密与否采访了多家企业的HR和求职者，采访中发现，实行薪酬保密的企业明显多于实行薪酬公开的企业。在许多加工制造型企业中，实 行薪酬半公开的比较常见，即高层管理人员的薪酬实行保密制度，基层生产线上的员工工资透明公开;还有就是基本工资公开，辅助工资保密。

在针对求职者的调查中，笔者发现年龄结构比较小，特别是刚涉足职场的年轻人，对薪酬公开持肯定态度的比较多，认为这有利于自己寻找差距，发现自己的不 足。而涉足职场多年的求职者，对薪酬保密认同的比例则偏多。“站在企业的角度来说，当然是保密好，不然不利于行业的竞争嘛，比如同一行业某一岗位员工的工 资在公开后，就可能增加造成人才更频繁的流动，不仅造成人力成本的上升，也可能引起不良竞争。但站在员工的角度，我认为公开透明较好，毕竟同工同酬嘛。” 惠州天宝电子有限公司负责招聘的程先生有着4年工作经验，他表示虽然自己所在的公司实行的是保密制度，但自己还是赞成薪酬公开。一位在塘厦一家电子厂做过 五年品管的罗瑞英女士接受采访时表示：“工资保密不保密是厂里领导说了算，但我认为还是保密好点，如果我知道了新来的人工资跟我差不多，可能就会心理不平 衡了。”

当然，薪酬保密与否并没有明确的法律条文规定，所以企业实行薪酬保密还是公开，是企业自己的选择。在许多的企业，员工都签订了薪酬保密协定，对泄露薪 酬的员工进行处罚。但这种保密的薪酬协定真要做到密不透风，确实是很难的，就像案例中所述的事件一样，在泄密以后要找到“罪魁祸首”，也是颇费管理者脑筋 的事情。有的企业虽然对薪酬保密有明文的规定，但在泄密以后并未进行追究，只是一纸空文。